一開始，大多是由一些大公司首先引進這些技術，畢竟求職者眾多，原本就有這類需求。通常他們收到履歷後就會先由求職者追蹤系統（Applicant Tracking System，ATS）來處理，自動分析履歷並分類建立到公司的人才資料庫上，且據履歷上的關鍵字來決定哪個求職者可以進入初選，這樣大概就可以先篩去近60%的求職者了。

當然光這麼做實際上還是有疑義。如哈佛大學商學院就曾發布報告顯示，就算求職者擁有良好的背景及技能，AI可能還是因為履歷沒有達成特定職缺條件，而將其排除。通常人資除了工作經歷外，也仍會考慮求職者的個人、家庭、環境等因素，但 AI 工具基本上只是單純從雇主的角度做設計。簡單來講，系統判定求職者好壞的條件過於簡單。

更何況還有研究就曾發現，有將近 4 成求職者履歷被排除只是因為跟 ATS 軟體不兼容。不過目前其實已經有許多公司都採用 ATS 系統來處理履歷了。所以如今，求職者再送出履歷之前，最好還要先考慮一下AI的喜好方為上策。

例如，很多ATS系統傾向於從左到右掃描履歷歷，所以履歷文字盡量不要是垂直的，以避免疏漏，文字符號上也盡量採用較常見的規格，會比較保險。而檔案格式也基本上不要太奇怪，如以常見的 Microsoft Word 檔案格式提交，被正確識別的機率就會比較高。此外，也盡量避免使用字母縮寫，有些系統可能無法理解這些字詞的含義。

當然以內容來講，履歷最好是能呈現系統想看到的關鍵字。履歷中最好能針對求職的職缺，多用一些一致的關鍵字，例如程式設計、專案、編輯等，而不需力求詞藻優美。不過未來這樣的應對可能還不夠。隨著技術發展，AI 甚至能夠進行影音面試。

是的，未來求職者面對的面試官可能就是個機器人。AI能透過面試者在回答問題時的面部表情進行分析，包括聲音語調、用詞和語意等，短短半個小時就可以產生幾十萬相關數據。不過對此，仍有專家認為技術還不夠成熟，就算同一個臉部表情，在不同的場景都可能會有不同的含義，AI 要真的完全客觀的分析仍然是不容易。且對於不擅長在鏡頭面前侃侃而談的求職者而言，仍然還是不利。

無論如何，目前AI 技術的應用，多半還是伴隨著歧視等倫理問題，當然相關工程團隊也仍然會繼續研發更新技術，或許真的有一天，決定錄取你的真的會是一個機器人。

資訊參考來源：BBC、104、NPR