許多企業主都曾想過，若是全公司都是菁英人士，那麼公司必定發展得更好，但是有調查顯示，其實適得其反。

在外國有研究分析了籃球和橄欖球隊的組成，及明星球員加盟後之表現。例如；在分析世界杯足球賽時，他們檢查了每個國家的球員中，有多少來自最負盛名的足球隊，例如；Manchester United F.C.（曼聯）或FC Barcelona（巴塞隆那足球隊）。結果發現，明星球員加入結果不如預期。

調查結果指出，也許是由於明星球員的自負，導致明星數量最多的球隊，常常無法有效地合作。

在華爾街也產生一樣的情況。2011年的一項研究發現，在一個團隊中僱用大量超級營業員，很少會帶來公司所期望的利潤。

那麼明星團隊整體表現不如預期，那麼在創意方面是否會有不一樣的結果呢？美國愛荷華大學助理教授Ning Li針對包括製造業、交通運輸，水電和航空業在內的多個行業的23家公司的研發團隊進行了相似調查。

結果正如Li所假設的那樣，以特別有創造力的人為中心的團隊，面臨著一些獨特的挑戰。儘管這些富有創造力的明星員工，為團隊的工作做出了貢獻，但其他同事表現卻下降了。

這到底是為何呢？

第一個原因可能為，同事感到威脅或產生依賴。正所謂沒比較就沒傷害。在有明星員工的團隊裡，許多人為了不想在其面前顯得像個呆瓜，因此成了沉默的一群人。另外，也有可能是其他同事們產生依賴感，既然知道有人能提出很好的主意，因此大家放棄了努力。

那有無解決方式？Li表示，只要明星成員，其工作擁有更大的獨立性，不涉及必須多數團體討論之事，那不僅明星成員可發揮長才，同事威脅感也會減少，進而負面情緒也會變得更少，大家才能好好提升其工作表現。

另外，他提議，管理層可以讓有想法的明星員工，最後發言。這將阻止明星員工主導討論。

同樣針對該議題的研究還有，來自美國華盛頓州立大學的Amrita Lahiri教授，她表示，若一個團隊裡有兩位位於高位之員工，這可能導致他們在最重要的決策上發生衝突。

因此，她提議，首先管理者在一開始，就該確保每個員工都感到心理安全，即可以自由表達想法和觀點，而沒有受到譴責的風險。

她同時建議，HR或企業主在招聘時可以將新員工與同事的配合方式考慮進去，以免除未來產生摩擦之疑慮。

資訊參考來源：BBC