【個人成長】找人才好難!新創公司該如何「用人」? - Growth - 2021-12-07 | Asia Business Leaders
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【個人成長】找人才好難!新創公司該如何「用人」?

7th December, 2021| In Growth

根據Harvard Business Review等財經資訊報導,疫情後的大離職潮(The Great Resignation)是企業必需暸解的警訊,當人們不再單純追逐成功職涯,公司更需要提升多元化、包容和公平性,以及提供歸屬感,才能讓人才發揮所長。


企業文化需包含DEIB

Harvard Business Review指出,相較於一般企業,更重視多樣文化的企業,其創新收益(因創新而獲得超過正常收益的收益)要高出19%。

而DEIB指的就是多元化(diversity)、公平(equity)、包容性(inclusion )和歸屬感(belonging)。

無論在草創期或上升階段,當公司未留意到這幾項重點時,容易付出時間、金錢等代價,仍讓人才流失。



新創公司容易犯的聘雇錯誤


常見錯誤一:基於推薦聘用人才

根據調查指出,多數人的人際網路十分單一,The Washington Post更指出,美國有四分之三的白人沒有黑人朋友,也因為交際範圍受限,當公司聘雇員工推薦的人才時,很可能會發現,員工推薦的「人才」,表現並沒有比較好。

這代表公司犯下一個錯誤,沒有找到最適合職位的人,而是找到最容易找到的人。

良好的聘僱渠道是一種習慣,包括始終如一地闡述職位的重要性、評估人才是否合於招聘標準,並花出時間決定,儘管過程可能冗長,從一、兩個月到一年以上都有可能,但能避免公司找到不合適的人。

在Facebook創立初期,Mark Zuckerberg幾乎參與每一次招聘,他甚至直言,自己只會聘僱那些「我自己願意為他工作的人」,此外,他也很重視求職者的價值觀,是否與公司一致。

有效的招聘策略,還能讓團隊對組織決議保持一致,並避免科技公司容易出現的缺乏多樣性問題,像是Apple就給人「白人男性主導一切」的印象;而Silicon Valley更屢屢傳出男女同工不同酬、女性工作者在創業或職場,遭受到性別歧視等問題。

常見錯誤二:未設立工作級別

新創公司員工以「多工」聞名,一個職員身上,可能同時肩負起數個角色,且通常處在快節奏、較不穩定的工作環境裡,那麼,真的需要設立工作級別嗎?

答案是肯定的。如果沒有建立工作級別,員工可能會轉頭詢問公司,是如何做出升遷、聘僱及給予員工獎金的決定。

如果沒有連貫的標準和答案,讓人暸解到公司制度是怎麼一回事時,很可能會讓新創公司面臨到麻煩,因為人們願意接受現實層面的困難,例如公司當前狀況,尚不需要兩名高級工程師;但對於溝通管道不暢、職場不公平的容忍度,卻明顯要低得多。



常見錯誤三:公司政策側重於現有員工、而不是給想要的員工

當一間新創公司團隊的成員,大多為二十幾歲的年輕人時,這些人可能還毋需考量婚姻和育兒,以及其他人生大事。那麼,還有必要寫出育嬰假、彈性工作政策等福利嗎?

答案也是肯定的。公司的福利政策,一向被認為是招聘訊息的重要部份,良好的福利甚至可當作廣告,為公司打響知名度。

一般員工可能會對下午茶、健身或學習補助感到雀躍,但研究指出,幾乎有90%的員工想要家庭、還有31%的勞動人口至少有一個小孩;缺乏完善的育兒政策,可能代表新創公司未考慮到員工的狀況和需求,可能會將具有經驗的潛在求職者拒之門外。

常見錯誤四:未認真對待入職培訓

匆忙粗略的入職培訓,可能會讓新進員工感到困惑,或在工作上遇到失敗時變得沮喪,因為他們不暸解該如何做。此外,員工也不是工作機器人,他們需要和他人交流、聯繫,一套完整的入職培訓,能幫助員工暸解公司對他們的期望,以及新職位所需的工作技能。

入職培訓還能幫助標準化工作流程、建立員工對工作能力的信心、並鼓舞士氣,讓員工暸解他們在工作環境裡受到支持。

而員工在接受培訓後,能更安全地使用公司的器具、設備,將環境損失最小化,甚至有機會透過新進員工的反饋,讓企業有機會改善組織架構。

資訊參考來源: Indeed、TechCrunch


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