Jeff Bezos領導Amazon邁向成功的14條關鍵心法 - Wealth - 2022-08-12 | Asia Business Leaders
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Jeff Bezos領導Amazon邁向成功的14條關鍵心法

12th August, 2022| In Wealth

“創新”、“好奇心”是Jeff Bezos創立亞馬遜至今一直強調的觀點,被用在經營和管理亞馬遜的方方面面,後來發展成14條“領導力原則”,公佈在亞馬遜官網。這14條原則中,如“創新”“主人翁精神”等多條原則被騰訊等企業借鑒和實踐。這每條原則都是Jeff Bezos自己制定的,充分解釋了Jeff Bezos說的“Day 1”文化。

1.顧客至上(Customer Obsession)


領導者從客戶入手,再反向推動工作。他們努力工作以贏得和維繫客戶的信任。雖然領導者會關注競爭對手,但他們更關注客戶。

這條原則直指亞馬遜的願景:成為全球最以客戶為中心的公司,並體現在公司所有業務發展過程中。 1994-1997年,亞馬遜網站主營在線賣書業務,推出“個性化推薦”一鍵下單”和實時訂單更新等功能,打造線下連鎖書店不具備的在線購物體驗,吸引更多人在線買書。

很多人好奇,亞馬遜如何確保始終做到“顧客至上”?Jeff Bezos總結了“客戶體驗三支柱: 更低的價格、更多的選擇、更快捷的服務”,並基於此構建“增長飛輪”的業務模式,推動Prime會員、雲計算AWS、訂單履行中心FBA等“現金牛”業務的聯動和快速發展。



2.主人翁精神(Ownership)


領導者是主人翁。他們會從長遠考慮,不會為了短期業績而犧牲長期價值。他們不僅代表自己的團隊行事,更是代表整個公司做事。他們絕不會說“那不是我的工作”。

亞馬遜如何強員工的主人翁精神?Jeff Bezos用兩個方法做到。對於表現卓越、有潛力的員工,Bezos給出“難題”,尤其是令人望而生畏的難題以激發他們的“勝負欲”,同時做到充分授權,讓接受挑戰的負責人和核心團隊以全職、跨職能的組合形式,全程負責到底。

同時,Bezos用“風險共擔、利益共享”的薪酬回報方式留住核心人才。從拿到手的現金收入看,對比谷歌、蘋果等科技企業,亞馬遜高管的薪酬待遇不是最高的,雲服務CEOAndy Jassy2018年的工資只有17.5萬美元。亞馬遜重視股權激勵,高管的股權佔比很大,但需要用4年時間才能拿到。

在1997年,Bezos就解釋了亞馬遜這麼做的原因,“股權激勵可以讓核心人才成為公司真正的股東,有利於激發員工的積極性和發自內心的主人翁責任感”。截止目前,亞馬遜核心高管“S團隊”有一半在亞馬遜任職超過20年時間。


Amazon是全球最大電商


3.創新與簡化(Invent and Simplify)


領導者期望並要求自己的團隊進行創新和發明,並始終尋求使工作簡化的方法。他們了解外界動態,四處尋找新的創意,並不局限於“不是我發明”的觀念。當我們開展新業務時,要接受被長期誤解的可能。

2004年,Bezos通過郵件宣布,亞馬遜的高管會議不允許再用PPT,取而代之的是用完整的句子寫成的敘述文,長度不超過6頁紙。Bezos想通過這種“寫小作文”的方式,迫使大家深入思考,把前因後果、內在邏輯、輕重緩急等關鍵問題想清楚。

4.決策正確(Are Right, A Lot)


領導者在大多數情況下都能做出正確的決定。他們有卓越的業務判斷能力和敏銳的直覺。他們尋求多樣的視角,並挑戰自己的觀念。2005年,當Bezos向董事會建議投錢發展AWS業務時,董事會成員、著名投資人John Doerr表示懷疑,問道“我們為什麼要進入這個行業?”畢竟當時亞馬遜很難招到工程師,而且又需要加快其國際擴張進程,開展技術業務沒有資源優勢。Bezos回答“因為我們同樣需要它”,亞馬遜需要提供能夠滿足更廣泛市場需求的服務。事實證明,Bezos又做了一個正確決策。



5.好奇求知(Learn and Be Curious)


領導者從不停止學習,而是不斷尋找機會以提升自己。領導者對各種可能性充滿好奇,並做出行動進行探索。Bezos愛閱讀和思考,還帶動身邊的高管團隊組建閱讀會,進行討論。巧合的是,亞馬遜的很多業務發展理念都是源自他和團隊閱讀的書。

細數公司發展歷史,有三本書至關重要:《從優秀到卓越》裡面提到的“飛輪效應”就啟發Bezos及團隊構建了“增長飛輪”模式,讓亞馬遜走出了一次危機。

6.招聘和培養最優人才(Hire and Develop the Best)


Bezos很重視培養領導人才,即將繼任者Andy Jassy是他的第一個“影子”。2004-2005年間,Andy Jassy一直跟在Bezos身邊,陪同他參加每一場會議,討論大事、確保特定的任務能夠落實等。當了18個月“影子”之後,Andy Jassy成為新業務AWS的主管,第一項任務是寫一份關於AWS戰略構想的6頁敘述文檔。

當時Andy Jassy構想了存儲、計算、數據庫、支付、通訊等一系列現在AWS可提供的基礎網絡服務,“試想一下,一個學生在宿舍裡就能使用與世界上最大的公司一樣的基礎設施”。現在看來,AWS的發展如Andy Jassy所構想的一樣。

亞馬遜最看重人才的三個特質:創新實幹、主人翁精神、內心強大。為了招到這樣合適的人才,亞馬遜採取“把關人”的招聘政策。 “把關人”本身俱備亞馬遜最看重的三個特質,在識人方面眼光敏銳,並且不會因為業務壓力降低標準。 “把關人”在招人方面有“一票否決權”,職責特別重,要經過3個招聘環節:面試、決策和反饋指導。

7.堅持最高標準(Insist on the Highest Standards)


領導者有著近乎嚴苛的高標準,這些標准在很多人看來可能高的不可理喻。領導者不斷提高標準,激勵自己的團隊提供優質產品、服務和流程。領導者確保不好的問題不會蔓延,及時徹底解決問題並確保問題不再出現。“堅持低價”是亞馬遜一貫秉持的原則和價值觀,大多數人會以為低價是指“比競爭對手更低的價格”,但令人詫異的是,亞馬遜有時候是跟“自己的”價格相比。


Amazon有完善的物流系統


8.遠見卓識(Think Big)


局限性思考只會帶來局限性結果。領導者大膽提出並闡明大局策略,由此激發好的結果。他們從不同角度思考問題,並不斷尋找服務客戶的各種方式。

Bezos應該是如今最具遠見的企業家之一。早在1997年他強調的“長期主義”已經成為一種商業共識;他主張的“投資未來比當期盈利更重要”“自由現金流比淨利潤更重要”,得以讓亞馬遜在20年不賺錢的情況下持續增長,高速運轉。

9.崇尚行動 (Bias for Action)


速度對業務影響至關重要。很多決策和行動是可推倒重來的,因此不需要進行過於廣泛的研究。我們提倡在深思熟慮的前提下進行冒險。

在提高決策速度方面,亞馬遜會按決策性質分類:第一類決策是影響巨大、事關生死且不可逆的重大決策,比如要不要虧本推Prime會員業務和AWS業務,這類決策會在高管團隊持續討論;第二類決策是指對結果影響不大、過程可逆、可靈活調整的常規決策,這類決策一般會大膽授權給某個人或者某幾個人組成的小團隊。在亞馬遜,每個業務目標以及每個衡量指標都有明確的責任人,誰是責任人,誰就負責到底。

10.勤儉節約(Frugality)


以更少的投入實現更大的產出。勤儉節約可以讓我們開動腦筋,自給自足並不斷創新。增加人力、預算以及固定支出並不會為你贏得額外加分。亞馬遜在公司行政運營上的“慳儉”風格是很出名的,比如員工(包括Bezos)要支付停車費等。

一個重要原因是亞馬遜很多年裡一直處於虧損狀態,所以必須要強化成本控制。他在1997年上市之初就寫道“我們深刻懂得持續精簡開支、強化成本控制的重要性,尤其是在公司業務還處於虧損狀態時”。

11.贏得信任(Earn Trust)


領導者專注傾聽、坦誠溝通、尊重他人。領導者敢於自我批評,即便這樣做會令自己尷尬或難堪。他們並不認為自己或其團隊總是對的。領導者會以最佳領導者和團隊為標準要求自己及其團隊。


12.追根問底(Dive Deep)


領導者深入各個環節,隨時掌控細節,經常進行審核。當數據與說法不一致時持有懷疑態度。領導者不會遺漏任何工作。亞馬遜開會用數據說話,因為數據不會說謊,不會引發主觀性的爭論。亞馬遜每週二開主管會議,每週三召開每周業務回顧,審查對業務至關重要的數據表格。

數字本身說明了哪些業務對客戶有用,哪些沒用以及客戶表現如何。員工要回答每一個具體問題,說明為什麼會發生這樣的事情。

13.敢於諫言,服從大局(Have Backbone; Disagree and Commit)


領導者必須能夠不卑不亢地質疑他們無法苟同的決策,哪怕這樣做讓人心煩意亂、精疲力竭。領導者要堅定信念,矢志不渝。他們不會為了保持一團和氣而屈就妥協。一旦做出決定,他們就會全身心地致力於實現目標。

14.達成業績(Deliver Results)


領導者會關注其業務的關鍵決定條件,確保工作質量並及時達成業績。儘管遭受挫折,但是領導者依然勇於面對挑戰,從不氣餒。

在某種程度上,亞馬遜是圍繞著Bezos的大腦建立的。他制定並帶領團隊踐行的這些領導力原則,不斷激活亞馬遜的“Day 1”組織文化。保有這樣的組織文化和活力狀態,亞馬遜的發展前景是顯而易見的。Bezos選擇在這個時機“急流勇退”,不失為一種人生智慧,讓自己的人生始終保持“Day 1”狀態。




資料來源: 《Bezos寫給股東的信: 亞馬遜14條成長法則帶你事業、人生一起飛》
 



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