【個人成長】好人不等於好主管?打造成功團隊需要「坦率溝通」 - Growth - 2022-01-10 | Asia Business Leaders
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【個人成長】好人不等於好主管?打造成功團隊需要「坦率溝通」

10th January, 2022| In Growth

人際和協作是職場不可缺少的一環,要讓每個人都能發揮所長,或在他人不小心犯錯時,能用尊重的態度溝通,都是需要學習的課題。

《Radical Candor: Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity 》一書的作者Kim Scott,曾擔任Twitter、Google、Dropbox、Kurbo、Qualtrics等公司的Director,在生涯早期,更曾在Kosovo管理過小兒科診所、也在Soviet Companies Fund做過分析師,之後更擔任美國聯邦通信委員會的政策顧問。在職業生涯裡,Kim Scott體認到,要想成為一名出色的主管甚至老闆,就得學會如何與下屬溝通。

Kim Scott認為,唯有主管和下屬具有某種強韌的信賴關係,才是經營團隊關係的上策;而當彼此不能夠充分信任、下屬又表現不佳時,主管若選擇隱忍,可能會讓自身的工作加重;若選擇實話實說,也可能會傷到下屬的心,甚至被貼上惡主管標籤。

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虛假的同理心毫無意義

在職場生活裡,若主管對下屬懷有過多的同理心,甚至在下屬犯錯時,無法提出合理的指正,只會讓事情越變越糟。

Kim Scott舉例,她曾有位叫做Bob的下屬,Bob待人友善、團隊間的氣氛也很好,Bob僅有一個缺點,就是他的工作表現實在糟糕,但當Bob擔心自己的表現時,Kim Scott卻因不想成為壞人,每次都採取安撫手段。

過了一年,Kim Scott察覺到,Bob在工作上的疲軟表現,逐漸影響到團隊裡的其他人,如果她繼續維護Bob,會對整個團隊不公平。於是,她告訴Bob自己必需解雇他,而當Kim Scott告知原因時,Bob將椅子往後推開,出聲詢問「你為什麼不告訴我?為什麼沒有人告訴我?」

Kim Scott終於意識到,過去那些虛假的讚美和安撫,只會誤導了Bob,而她身為主管,也沒能創造出更好的公司文化,她應該在下屬搞砸時盡到告知責任,這不是刻薄,而是一種幫助。

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「關懷」和「挑戰」得並重

根據Kim Scott觀察,主管最重要的一件事,便是專注指導,像是給予下屬表揚或是批評,其中,鼓勵被認為是一種「反饋」;而批評卻讓人想關起耳朵,因為忠言總是逆耳。

我們都知道,職場生活絕非套公式,主管和下屬的關係也無法事先預測,但Kim Scott認為,藉由「個人關懷」(Care Personally)和「直接挑戰」(Challenge Directly),能夠讓雙方的關係更好、工作也運行得更順利。

「個人關懷」的重點,在於「不能只談專業」,而要關心他人,不僅暸解下屬在工作上的面貌,同時也要暸解員工的個人生活。

「直接挑戰」則要求主管開口說實話,主管得在下屬無法得到新職位、或空降其他新主管時說實話,因為保有真實非常重要。

Kim Scott以自身舉例,當她剛加入Google團隊時,需要和創辦人Larry Page、Sergey Brin和Eric Schmidt做簡報,簡報其實很成功,Eric Schmidt,甚至表示,Google將給Kim Scott的團隊更多幫助,Kim Scott感到興奮極了,認為自己表現得很完美。

之後在老闆Sheryl Sandberg的提議下,倆人一同出外散步,Sheryl Sandberg提到簡報時很多成功之處,並開始詢問Kim Scott,為何敘述時會有這麼多的「嗯」,Sheryl Sandberg直言不諱地說,如果你每說三個字,就夾帶一個「嗯」字,會讓你聽起來很笨,她更建議Kim Scott應該找說話教練幫忙

這件事給了Kim Scott很大的震撼,她開始接觸說話教練,並且改變說話時老是「嗯」的壞習慣;最重要的是,Kim Scott察覺到,Sheryl Sandberg之所以能直截了當地提出指正,自己也沒感覺到被冒犯,是因為Sheryl Sandberg在過往真的很關心自己,從邀請Kim Scott加入團隊,到鼓勵她請假照顧生病的親戚,Sheryl Sandberg不僅關心她,還關懷了團隊的每一個人。

Sheryl Sandberg在反饋上也很高明,她不僅立即給出反饋,採取的方式也不咄咄逼人、還能就事提出很有幫助的建議,這都讓Kim Scott感懷在心。

坦率溝通是關鍵

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Kim Scott劃分出四個象限,分別為「徹底坦率」、「討人厭的侵略(又名混蛋象限)」、「毀滅性同理心」和「操縱性不真實」分別代表四種類型的主管。

當主管直言批評,卻忘記關懷下屬時,容易陷入「混蛋象限」,但這其實是坦率溝通後的次佳選擇,因為積極的反饋雖然刺耳,也比完全不反饋要來得好。

「毀滅性同理心」則是Kim Scott在Bob事件採取的做法,也是很多管理人陷入的困境;而對下屬而言,當他們試圖表現良好時,較不容易接納負面反饋,即使這種反饋本身極具價值。

最壞的情況是,當主管並不親自關心,也不給下屬任何反饋,反而採取不真誠的態度來面對問題,就是所謂的「操縱性不真實」。當人們試圖被他人喜歡或藉由假裝來獲取某種優勢、或因為太累而無法關懷或批評他人時,就容易採取這種態度,而「操縱性不真實」是職場裡的毒藥。

Kim Scott舉例,她在加入Google團隊後幾個月,便和Larry Page在AdSense的政策上產生分歧,Kim Scott甚至寫了一封批評Larry Page的mail,這封信的措辭激烈,她還轉寄給團隊的30個人。

之後見到Larry Page時,出於恐懼心理,Kim Scott選擇道歉,並向Larry Page表示,她知道他是對的,但Larry Page並不相信,因為Kim Scott不擅長說謊,最後Larry Page瞪著她走開了,在一旁目睹一切的同事,微笑著告訴Kim Scott,比起贊同者,Larry Page更喜歡不贊同他的人。而Kim Scott更暸解到,要真正成為一名好主管,得讓下屬感到自己被關懷、也能得到各種反饋,即使反饋並不總是正向的,但在職場唯有「坦率溝通」,才是最佳之道。

資訊參考來源: Radical Candor: Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity、Think Growth、Fast Company



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